Les statistiques faites par le salarié admises à démontrer une discrimination à l'embauche

L'article L. 1132-1 du code du travail énonce le principe général de non-discrimination. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Cet article dresse également la liste des motifs de discrimination prohibés, dans lesquels on retrouve le nom de famille ou bien encore la race ou l'origine.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Dans cette affaire, un salarié est embauché en CDD pour une première période allant de juin 2015 à décembre 2016, puis pour une seconde période s'étendant de septembre 2017 à mars 2019. Il saisit la juridiction prud’homale pour faire requalifier ses contrats en CDI et, s'estimant victime d'une discrimination à l'embauche, demande le paiement de dommages-intérêts.

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Remarque : la Cour de cassation précise à ce propos que c'est par une interprétation des conclusions ambiguës du salarié, que la cour d'appel a constaté que le salarié estimait avoir fait l'objet d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.

Pour établir la discrimination, le salarié s'appuie sur des statistiques qu'il a lui-même réalisées sur le fondement du registre unique du personnel communiqué par l'employeur et sur l'organigramme de la société. Ces statistiques montrent que :

• parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s'étaient vus accorder un CDI contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen ;

• les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l'ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim », mais seulement 2,12 % de l'ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;

• 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous CDI pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

La Cour d'appel, approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, déduit de ses éléments pris dans leur ensemble qu'ils laissent supposer une discrimination à l'embauche.

Elles retiennent également que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur ne produisait, en effet, que quatre exemples qui portaient sur une liste de vingt-deux noms à patronyme extra-européen, identifiés par le salarié parmi 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim ». Et ainsi ne réfute pas l'analyse faite par le salarié.

Remarque : rappelons qu'en matière de preuve de la discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à l'appui de sa demande. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).